¿Qué es la Psicología del
Trabajo?
Introducción
A través de la historia el trabajo ha sido visto
desde diversas perspectivas. La antigua polis griega desvalorizaba el trabajo
manual. En la Edad Media, se dio gran importancia al trabajo artesanal.
Más tarde, dentro de la ética protestante, el trabajo es visto
como una forma de alcanzar la gracia, incrementar la grandeza de Dios y de
ratificar la condición de elegido. Durante la revolución
industrial, el trabajo humano se consideró casi como una
prolongación de la máquina, el aporte humano se asumió como
una aplicación subordinada de músculos y esfuerzos físicos
rutinarios, totalmente determinada por los tiempos necesarios para producir.
Así, la revolución industrial necesitó de una
"administración científica", cuyos principios indicaban
cómo aumentar la productividad.
Taylor citado en Boyett y Boyett (1999)
sostenía "...en nuestro sistema se le dice minuciosamente al trabajador
qué ha de hacer y cómo; y cualquier mejoría que él
incorpora a la orden que se le impone, es fatal para el éxito
".
Al trabajador se le especializó en un determinado
número de tareas, muy simples, rutinarias y repetitivas, las cuales
podían ser llevadas a cabo por cualquier persona, sin capacitación
previa. Para la organización, no tenía ninguna relevancia el
conocimiento y experiencia que el trabajador obtenía en el desarrollo de
sus funciones. Entonces, durante la economía industrial, el trabajo fue
subordinado a la organización técnica de la producción.
Bajo el paradigma de la división por tarea y operaciones, fue
racionalizada al máximo la intervención humana,
despojándola de su aporte intelectual y
cognoscitivo.
En este sentido la tendencia a minimizar el aporte
humano al trabajo, pronto ocasionó las primeras dificultades. Al separar
las funciones de diseño, planificación y ejecución del
proceso, era inevitable recurrir a prescripciones detalladas del trabajo a
realizar, lo cual dio origen a un conflicto entre el trabajo prescrito y el
trabajo realmente ejecutado: el trabajador normalmente intervenía
solucionando problemas, optimizando actividades críticas, aplicando la
experiencia para prevenir errores recurrentes. En resumen, se violaba las reglas
de los manuales de producción.
Por otra parte, la excesiva preocupación por la
rapidez, los tiempos y los movimientos llevó a la fatiga, el agotamiento,
y se tocó techo en el incremento de la productividad. (Boyett, y Boyett,
1999)
Nuevas formas de obtener mejores desempeños en
los trabajadores comenzaron a aparecer. Factores como condiciones ambientales,
motivación y liderazgo adecuados explicaban parte
importante del desempeño y resultados obtenidos.
Así, el concepto “taylorista” del
trabajador como "haragán controlado", se pasó a otro en donde era
completamente posible que los individuos pensaran y actuaran en favor de mejores
resultados.
Asistimos en la actualidad a un momento de desarrollo de
economías eficientes, a un intensivo uso de modernas tecnologías
de información y comunicación, a un alto nivel de cambio en el
entorno de las organizaciones, que llevan en definitiva a la necesidad de
reconocer la importancia del saber como fuente de crecimiento y
competitividad.
De la mano de la nueva era de la información y el
conocimiento, cambió también la concepción del trabajo. Hoy
es entendido como el aporte para lograr los objetivos de la organización.
Las metodologías actuales de análisis del trabajo más que
preocuparse por las tareas, se centra en descifrar y establecer cuál es
el aporte del trabajador al logro de los objetivos de la
organización.
Las empresas competitivas aplican estrategias, que pasan
por la modernización, aplanamiento y simplificación de sus
estructuras, introducen mejoras tecnológicas y reconocen la importancia
de disponer de "talento humano" para alcanzar sus objetivos.
Lograr resultados es hoy un desafío mayor que
ejecutar tareas. Para lograr resultados, el trabajador competente debe movilizar
sus conocimientos, habilidades, destrezas, experiencia y comprensión del
proceso que realiza.
La capacitación y reconocimiento del saber del
trabajador tiene un gran valor en la empresa y en la sociedad. Una empresa es
competente, cuando tiene trabajadores competentes.
En el nuevo escenario laboral, el incremento de
conocimientos, además de favorecer mejores resultados en la empresa,
facilita el aumento las capacidades con las que cuenta para competir mejor. Por
ello, resulta de vital importancia hoy que las empresas que quieren ser
más competitivas valoren y reconozcan las competencias con las que
cuentan. (Tyson y Jackson, 1997)
En resumen, en la actualidad existe una
revalorización del trabajo humano, que se puede caracterizar
en:
- La importancia concebida al saber y la inteligencia que
el trabajador aplica y moviliza.
- Importancia de saber relacionarse con las personas en el
lugar de trabajo.
- Múltiples interacciones entre personas y equipos
que facilitan el quehacer.
- Importancia de la capacitación y todo tipo de
acciones educativas.
- Diseño de mecanismos de reconocimiento y
valoración de las capacidades demostradas en el trabajo.
Sin embargo, la sociedad occidental tiende a vivir con
aceleración y a reducir el tiempo que las actividades necesitan, lo cual
provoca un efecto angustioso de precipitación y de conflicto
interpersonal. En este sentido, es imperativo atender este y otro tipo de
aspectos derivados del contexto laboral en el que la persona se encuentra a
través de la disciplina de la Psicología laboral. Y serán
precisamente los aspectos que se encuentran estrechamente ligados con el
comportamiento del individuo inmerso en una organización, los que sean
objeto de estudio de esta disciplina.
Para lo cual el presente trabajo tendrá como
objetivo fundamental dar a conocer lo qué es la Psicología del
Trabajo y cuáles son los principales fenómenos psicológicos
que aborda e investiga.
Descripción del
Tema.
La Psicología se define como el estudio
científico del pensamiento y la conducta. Es una ciencia porque los
psicólogos utilizan los mismos métodos rigurosos de
investigación que existe en otras áreas de investigación
científica. Algunas de sus investigaciones son más de naturaleza
biológica; otras investigaciones son de naturaleza más social. En
este sentido es difícil tener una idea clara de lo que hace el
psicólogo, ya que muchas personas suponen que es un
“loquero”, que cuenta con un diván y que quiere averiguar
cómo es la gente en realidad. Cuando en realidad estas creencias surgen
de uno de los campos de la Psicología como lo es la Clínica. La
mayor parte de los psicólogos no se ocupan de los desórdenes
mentales ni practican la psicoterapia. En realidad, los psicólogos forman
un conjunto muy diverso de intereses especializados. Entendiéndose estos
intereses como campos de aplicación donde se llevan a cabo los mismos
principios psicológicos básicos. (Muchinsky,
2002)
En sus inicios, entre los años de 1900 y 1916, la
Psicología del trabajo ni siquiera tenía un nombre; era la
confluencia de dos fuerzas que habían ido tomando impulso antes de 1900.
Una de las fuerzas era la naturaleza pragmática de algunas
investigaciones psicológicas básicas. En este momento, la mayor
parte de los psicólogos eran estrictamente científicos y evitaban
de formar liberada el estudio de problemas que tuvieran que ver fuera de las
fronteras de la investigación pura.
La segunda fuerza importante en la evolución de
esta disciplina provino del deseo de los ingenieros industriales de mejorar la
eficiencia. Estaban preocupados fundamentalmente por la economía de la
producción, y por consiguiente, por la productividad de los empleados
industriales.
Así, la confluencia de la Psicología con
intereses aplicados y la preocupación por incrementar la eficiencia
industrial fue el ingrediente para el surgimiento de la Psicología del
trabajo.
Tres individuos destacan como los padres fundadores de
la Psicología del trabajo:
- Walter Dill Scott, psicólogo que fue
persuadido para que ofreciera una charla a varios dirigentes de negocios de
Chicago sobre la necesidad de aplicar la Psicología a la publicidad. Su
charla fue bien recibida y llevó a la publicación de dos libros:
The Theory of Advertising (1903) y The Psychology of Advertising (1908).
El primero trataba de la sugestión y la argumentación como
métodos para influir sobre la gente. El segundo libro apuntaba hacia el
incremento de la eficiencia humana con tácticas tales como la
imitación, la competencia, la lealtad y la concentración. Scott
influyó sustancialmente en el aumento de la consciencia pública
hacia la psicología industrial y su
credibilidad.
- Frederick W. Taylor, ingeniero de
profesión. Su preparación formal era limitada, pero logró
obtener muchas patentes debido a su experiencia y auto capacitación en
ingeniería. Mientras laboraba en una empresa, Taylor se dio cuenta del
valor de rediseñar la situación laboral para alcanzar tanto una
mayor producción de la compañía como salarios más
altos para los trabajadores. Su obra más conocida es el libro The
Principles of Scientific Management (1911). Taylor mostró que los
obreros que manipulaban lingotes pesados de hierro podían ser más
productivos si tenían descansos en el trabajo. Capacitar a los empleados
sobre cuánto trabajar y cuándo descansar incrementaba la
productividad promedio por trabajador de 12.5 a 47.0 toneladas desplazadas por
día. Esta cuestión le significó ser atacado como explotador
e inhumano, discusión que fue interrumpida por el inicio de la Primer
Guerra Mundial.
- Hugo Münsterberg, era un psicólogo
alemán con una formación académica tradicional. Estudio
sistemáticamente todos los aspectos del puesto de trabajo,
desarrolló una ingeniosa simulación de laboratorio de un
tranvía y llegó a la conclusión de que un buen conductor
tendría apreciar al mismo tiempo todo lo que puede influir sobre el
avance del vehículo. Algunos autores lo consideran el padre de la
Psicología Industrial.
Al estallar la Segunda Guerra Mundial y la súbita
muerte de Münsterberg creó un vacío científico que
solo fue rescatado por los Estados Unidos de América. El énfasis
primario de los primeros trabajos en la Psicología Industrial se
dirigía a las ventajas económicas que se podían lograr
aplicando las ideas y métodos de la Psicología, a problemas de
los negocios y la industria.
Los líderes de los negocios comenzaron a emplear
psicólogos, y algunos psicólogos comenzaron a realizar
investigaciones aplicadas. Sin embargo, la Primera Guerra Mundial desplazo
éstas investigaciones hacia aspectos bélicos. Aunque el impacto de
la Psicología en el esfuerzo de la guerra no fue sustancial, el proceso
mismo de otorgar tal reconocimiento y autoridad a los psicólogos dio un
gran impulso a la profesión.
Después de la guerra hubo un gran auge en el
número de empresas de consultoría y oficinas de
investigación psicológica. El nacimiento de estas agencias
impulsó la llegada de la nueva era de la Psicología del Trabajo.
(Muchinsky, 2002)
La Psicología aplicada emergió de la
guerra como una disciplina reconocida. La sociedad comenzaba a darse cuenta de
que la Psicología industrial podía resolver problemas
prácticos. En 1924 comenzaron una serie de experimentos en la
fábrica Hawthorne, de la Western Electric Company, aunque al inicio
perecían tener una importancia científica menor, se convirtieron
en clásicos de la psicología industrial. El estudio original
intentaba hallar la relación entre la iluminación y la eficiencia.
Los investigadores instalaron varios juegos de luces en salas de trabajo donde
se producía equipo eléctrico. En algunos casos la luz era intensa;
en otros, fue reducida hasta el equivalente a la luz de la luna. Para sorpresa
de los investigadores, la productividad parecía no guardar
relación con el nivel de iluminación. La productividad de los
obreros aumentaba aunque la iluminación disminuyera, aumentara o se
mantuviera constante. Los resultados del estudio fueron tan raros que los
investigadores lanzaron hipótesis sobre otros factores responsables de la
productividad. En este sentido el resultado más relevante lo fue el
fenómeno denominado efecto Hawthorne este fenómeno de
cambio de conducta que sigue al comienzo de un tratamiento novedoso, con retorno
gradual al nivel anterior de conducta según desaparece la
novedad.
Esta etapa de la Psicología industrial
terminó con la conclusión de los estudios Hawthorne, y que
coincidían con el estallido de la Segunda Guerra
Mundial.
Para esta época los psicólogos
industriales habían estudiado los problemas de selección y
colocación de empleados, y habían refinado sus técnicas
considerablemente. Walter Bingham dirigía el comité asesor de
clasificación de personal militar que se había formado como
respuesta a las necesidades de clasificación y entrenamiento del
ejército. Una de las primeras misiones del comité fue desarrollar
una prueba que pudiera clasificar a los nuevos reclutas en cinco
categorías, basándose en sus habilidades para aprender los deberes
y responsabilidades de un soldado. La prueba desarrollada fue la Army General
Classification Test, AGCT (Prueba General de Clasificación del
Ejército).
Los psicólogos también trabajaron en el
desarrollo y utilización de la prueba de estrés situacional, un
proyecto emprendido por la U.S. Office of Strategics Servicies, OSS (Oficina de
Servicios Estratégicos de Estados Unidos) Murray y Mackinson, 1946 en
Muchinsky, Paul M. (2002).
Durante la guerra, la Psicología industrial se
utilizó también en la vida civil. El uso de pruebas de empleo en
la industria aumentó considerablemente. La industria descubrió que
muchas de las técnicas de los psicólogos industriales eran
útiles, sobre en las áreas de selección y
capacitación, así como diseño de maquinarias, y los
líderes de la industria se interesaron en especial en la
aplicación de la Psicología Social.
Cada una de las dos guerras tuvo un gran impacto en la
Psicología Industrial, pero de una manera algo diferente. La primer
Guerra Mundial contribuyó a formar la profesión y le otorgó
aceptación social. La segunda Guerra Mundial ayudó a desarrollarla
y refinarla. La siguiente época entre 1946 y 1963, en la historia de la
Psicología Industrial fue testigo de la evolución de la disciplina
en subespecialidades, y del logro de niveles elevados de rigor científico
y académico.
Durante este momento más colegios y universidades
comienzan a ofrecer cursos de Psicología industrial y pronto se otorgan
grados científicos en la especialidad. La división de la
Asociación Americana de la Psicología (APA, por sus siglas en
inglés) fue creada en 1946. Como cualquier disciplina en desarrollo,
comenzaron a cristalizarse subespecialidades interesantes y la
Psicologñia industrial se separó. Aparecieron nuevas revistas,
junto con nuevas asociaciones profesionales. La Psicología aplicada a la
ingeniería nacida durante la Segunda Guerra Mundial, fue reconocida como
un área separada y entró en un periodo de crecimiento desde 1950 a
1960. Debido principalmente a la investigación realizada junto con las
industrias de defensa. (Muchinsky, 2002)
La herencia de la Psicología aplicada a la
ingeniería era una mezcla de psicología experimental e industrial.
Posteriormente los investigadores prestaron más atención a las
influencias sociales que afectaban la conducta dentro de las organizaciones. La
Psicología aplicada a la ingeniería era una fusión de
psicología experimental e industrial; la conducta organizacional era una
mezcla de psicología industrial y social. Esta combinación de
disciplinas era saludable, pues redujo el empleo de medios estrechos, comunes,
para enfocar complejas investigaciones.
Hacia fines de los cincuenta y principios de los
setentas, la nación estadounidense fue influenciada por lo que se
denominó el “movimiento de derechos civiles”. En este
sentido, se tornó más sensible a la situación deplorable de
las minorías a las que sistemáticamente se les había negado
igualdad de oportunidades en diferentes ámbitos de la vida, que
incluían vivienda, educación y empleo. Hacia 1978, el gobierno de
este país, había esbozado un conjunto uniforme de líneas
directivas obligatorias para los empleadores. Se ordenó legalmente a las
compañías demostrar que su test de empleo no discriminaba de
manera uniforme a grupos minoritarios. Además, las normas gubernamentales
nuevas no se limitaban solo a pruebas de lápiz y papel, o a la
función de selección de personal: abarcaba todos los
procedimientos (entrevistas, pruebas, modelos de solicitud) utilizados para
adoptar todo tipo de decisión de personal (selección,
colocación, promoción, baja, entre otros). En este sentido la
Psicología tenía que servir a dos autoridades. La primera es
aquella a la que sirven todas las disciplinas: la realización del trabajo
de alta calidad, sea mediante investigación científica o prestando
servicios a clientes. La segunda autoridad era la vigilancia y la
evaluación del gobierno.
Por otro lado, la Psicología ha demostrado
suficientemente el papel instructivo y formativo que juegan los errores o los
conflictos en el conjunto de procesos cognitivos, además del
estímulo que éstos suponen para el correcto desarrollo
psíquico y social del individuo. (Galindo, 1999)
El trabajo ocupa la mayor parte del tiempo y representa
un espacio de primer orden para la realización completa de las personas.
La psicología aplicada al campo de las relaciones humanas se ocupa de
cómo realizar adecuadamente la actividad laboral, de manera que se pueda
crear un estilo que sea más eficaz para desarrollar las funciones de
organización de la gestión en materias tan variadas como las
propias de asesoramiento, de representación, de administración
laboral, de mediación o de estudio e investigación. (Carbó,
1999)
Como la Psicología en general, la
Psicología del trabajo es una ciencia diversificada, que contiene varias
subespecialidades. Las actividades profesionales de los psicólogos del
trabajo pueden dividirse en seis campos generales:
- Selección y colocación. Se
desarrollan métodos de evaluación para la selección,
colocación y promoción de empleados. También se ocupan de
la colocación de empleados, a fin de identificar aquellos puestos de
trabajo más compatibles con los intereses y habilidades
individuales.
- Capacitación y desarrollo: identifica las
habilidades de los empleados que deben ser mejoradas para aumentar el
rendimiento en el puesto de trabajo. Los psicólogos que trabajan en este
campo deben diseñar las formas para determinar si los programas de
capacitación y desarrollo han sido exitosos.
- Evaluación del desempeño: este es el
proceso de identificación de criterios o normas para determinar
qué tan bien desempeñan los empleados sus puestos de trabajo.
Incluye mejoras de habilidades técnicas, programas de desarrollo de
ejecutivos y entrenamiento de todos los empleados para trabajar en equipo de
manera eficaz.
- Desarrollo de la Organización: es el
proceso de análisis de la estructura de una organización para
maximizar la satisfacción y eficacia de los individuos, grupos de trabajo
y clientes. Los psicólogos del trabajo que trabajan en este campo
están sensibilizados con el amplio conjunto de factores que influyen
sobre la conducta en las organizaciones.
- Calidad de la vida laboral: los psicólogos
del trabajo que laboran en este campo se ocupan de factores que contribuyen a
que la fuerza laboral sea saludable y productiva. Pueden estar involucrados en
el rediseño de puestos de trabajo para darles más contenido y que
sean más satisfactorios para las personas que los desempeñan. Una
vida laboral de alta calidad contribuye a una productividad mayor de la
organización y a la salud emocional del individuo.
- Ergonomía: la ergonomía es un campo
multidisciplinario que abarca a los psicólogos del trabajo. Se dedica a
diseñar herramientas, equipo y máquinas que sean compatibles con
las capacidades humanas. Los psicólogos del trabajo en este campo, usan
conocimientos derivados de la fisiología, la medicina industrial y de la
percepción para diseñar sistemas de trabajo que puedan ser
operados eficientemente por los seres humanos.
En suma, la Psicología como disciplina se compone
de muchas áreas especializadas. Una de ellas es la Psicología del
trabajo, que consta de varias subespecialidades. Aunque algunas de estas
subespecialidades se sobreponen o complementan, muchas se diferencian claramente
entre sí. Por lo tanto, la Psicología del trabajo no es tampoco
una disciplina única, es una mezcla de subespecialidades unidas por su
preocupación por las personas en el trabajo. (Muchinsky, 2002)
Conclusiones
La Psicología como ciencia fáctica, se
considera tanto ciencia social como natural: estudia la conducta humana y
animal. Su principal objetivo, es la predicción y el control del
comportamiento humano. Al igual que otras disciplinas, tiene su parte
teórica y su parte práctica. Es precisamente la Psicología
del trabajo, llamada también industrial o estudio del comportamiento
organizacional, la materia que nos ocupará en este curso
propedéutico de la Maestría en Psicología del
trabajo.
La historia de la Psicología del Trabajo es
diversa y llena de sucesos que marcaron su camino. Se desarrolló y
creció durante conflictos globales y se entrelazó en el tejido
social, del que forma parte. Su historia es relativamente corta y sus miembros
no son numerosos, pero los psicólogos del trabajo han hecho grandes
contribuciones al bienestar tanto personal como económico. La
evolución de la Psicología del Trabajo ha sido la crónica
de intereses crecientes a lo largo de varias dimensiones comunes, que ha sido
moldeada por algunos eventos fuertes. Mientras nos adaptamos a los tiempos de la
Globalización en donde las fronteras nacionales y culturales limitan cada
vez menos, la Psicología del trabajo ha expandido sus dominios de
interés e implicación.
El método está claro. Lo que no
está claro es cuando nos ponernos a clarificar conceptos como que el
perfil fuera de una sola ocupación, dado que los campos de la
Psicología del Trabajo y de las organizaciones son muy amplios y
diversos. Podemos estar hablando de muchas ocupaciones y una importante cantidad
de puestos de trabajo.
Aparentemente poco tiene que ver un director de Recursos
Humanos, con un formador de formadores, con un analista de puestos, con un
técnico de selección, un técnico de marketing, un
técnico de evaluación de mercados, un técnico de
prevención, un ergónomo. Sin embargo, si es cierto que hay, un
tronco que es común a todos los licenciados en Psicología que
desarrollamos nuestra actividad profesional dentro del ámbito de la
Psicología del trabajo y de las Organizaciones, y también es
cierto que hay muchos conocimientos específicos que nos hacen ser
bastante diferentes. Pero debe darse un perfil o un conjunto de los mismos que
permita identificar al profesional de la Psicología en este ámbito
de aplicación. Ya que de no hacerlo corremos el riesgo de generar mayores
confusiones conceptuales y que por tanto no se obtengan los profesionales que
buscamos.
Por otro lado, es de vital importancia que tomemos en
cuenta que la psicología y en particular la del trabajo, debe considerar
aspectos etnográficos en el estudio de su objeto de estudios tal y como
lo señalan Rodríguez y Ramírez (2003) al darle importancia
a los aspectos que inciden sobre el trabajador mexicano con nuestras
idiosincrasias y características muy peculiares de sincretismo cultural.
Y con ello llevar a cabo mayor número de investigaciones que sirvan de
aplicación a nuestra realidad.
Bibliografía
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Muchinsky, Paul M. (2002) Psicología Aplicada al
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Rodríguez E., Mauro, Ramírez B., Patricia.
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Tyson, Shaun y Jackson, Tony. (1997) La esencia del
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